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　人才测评如何面对

　　孟子曰：“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”人是可以测评的，这是我们的祖先在几千年前就已熟知的道理。
　　而今的人才测评，是以管理学、组织行为学、心理测量学等为基础，根据岗位需求及组织特性，通过心理测验、面试、情景模拟测试等客观手段，对人的能力水平、性格特征等因素进行测量和评价，为组织的人事决策与人员发展提供决策依据的一套技术体系。有人把它形象地比喻为“人才试金石”。
　　20世纪80年代，现代人才测评的理论和方法开始引入国内，各类人才测评研究和服务机构应运而生，中国人才测评迎来了第一个高峰。当时，人才测评以心理测验为主，内容包括智力、能力、个性倾向也包括一些人格因素。但当时企业对人才的选拔还停留在如何避免人情关系的层面，对人才的科学测评没有形成强烈的现实需求。人才测评机构对企业的实际运作也缺乏深入研究，只是机械引进国外测评工具，本土化不够、没有融会贯通为自己的东西。随着被测人接触次数的增加，熟练效应愈发严重。对个人来说，重要的是通过测评这一关，找到一份工作，至于是否真正适合自己，显得并不重要（还有铁饭碗的残余意识）。性向测试的表面效度，使被测人刻意迎合。这些都严重地影响了测评的可信性与有效性，中国的人才测评也进入了低谷。
　　进入21世纪以来，人才测评的方式逐渐丰富，投射测验、情景模拟等方式被更多地应用，试题的本土化有了很大进步，人才测评的信度与效度也不断提高。企业在员工选拔上的关注点，也经历了学历背景——知识技能——工作经验——素质要求等漫长的转变历程。人格、兴趣、动机等影响工作效率的关键心理因素越来越受到关注。对个人来说，“只有找到适合的工作，才能充分发挥自己的潜能”，也逐渐成为一种共识。
　　但在现实的人才选拔中，有多少企业使用了规范的测评工具？人才测评类服务企业的运作状况如何？有多少求职者是抱着真实了解自己的平和心态参加测评的？有几个企业敢几次使用同一套测评的题目而不变换？或者仅用一套标准的测评工具确定人选？
　　问题的答案显然是不容乐观的！
　　人才测评的三方相关者不能不思考：企业应该把人才测评放在一个什么位置？人才测评服务提供者如何打造经得住考验的测评工具？个人求职者以什么样的心态对待人才测评？
　　让我们共同探讨！
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　编辑：曾妍

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